Diversidad de género

La LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, introduce la obligación para las empresas de más de 250 personas trabajadoras disponer de un plan de igualdad.

Concepto

Recordemos que los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados

Contenido

  1. a) Proceso de selección y contratación.
  2. b) Clasificación profesional.
  3. c) Formación.
  4. d) Promoción profesional.
  5. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones.
  8. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introduce algunas novedades importantes:

  1. Obligación de disponer de un plan de igualdad para empresas con plantilla inferior a la obligación legal anterior, con el siguiente periodo transitorio:
    1. Empresas con más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 a 7 de marzo de 2.020 deben de tener aprobado el plan de igualdad
    2. Empresas con mas de 100 personas trabajadoras y hasta 150, a 7 de marzo de 2.021 deberán de tenerlo aprobado
    3. Empresas con más de 50 personas trabajadoras y hasta 100, a 7 de marzo de 2.022 deberán de tenerlo aprobado.
  2. Para el diseño y elaboración del Plan de Igualdad, es necesario realizar previamente un diagnóstico, el cual ahora deberá de ser negociado con la RLT. La elaboración de este se realizará en el seno de la Comisión de Igualdad, para lo cual la Dirección deberá de facilitar la información necesaria en relación con las materias objeto del contenido del Plan de Igualdad, arriba indicado.
  3. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. ¿Pero cuando un trabajo tiene el mismo valor que otro? Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
    Para ello la organización es aconsejable que de implemente la Valoración de los Puestos de Trabajo, para ello os recomiendo mi post sobre Brecha salarial de género https://www.hboconsulting.es/2018/12/24/brecha-salarial-de-genero/
    4. Definición de Indicadores asociados a desempeño o rendimiento individual del empleado y consecuentemente su vinculación con la retribución variable. Esto es necesario para poder justificar, de manera objetiva, las posibles desigualdades en retribución entre personas de distinto género e igual puesto y condiciones de trabajo. Por lo que igualmente es recomendable introducir el proceso de Gestión del Desempeño. Igualmente os remito a mi post al respecto https://www.hboconsulting.es/2018/09/02/nuevas-tendencias-en-los-sistemas-de-gestion-del-desempeno/

Considero que debemos de considerar estas novedades como un acicate para mejorar los procesos de recursos humanos de las PYMES introduciendo sistemas como gestión del desempeño y valoración de puestos, hasta ahora reservada a medianas y grandes empresas.
Por último, recordar los beneficios de disponer del Distintivo de Igualdad, mejora nuestra imagen como empleador, permite posicionarnos en mejores condiciones para las licitaciones publicas y en su caso, poder justificar su implementación caso de que fuese un requisito para su ejecución.
Desde HBO Consulting podemos ayudarte en su puesta en marcha y a impartir la formación necesaria.